Självförvaltning

Antroposofiskt inspirerad självförvaltning

Medarbetarnas engagemang i verksamheten är avgörande för att kunna uppnå en antroposofiskt inspirerad självförvaltning. Viktiga delar i självförvaltning är beslutsprocesserna och att verksamhetens ändamålsparagraf bejakas av medarbetarna. Medarbetarnas engagemang är nödvändig för att kunna bedriva en verksamhet i kontinuerlig utveckling. För att hålla verksamheten levande och nyskapande behövs regelbundna gemensamma samtal om självförvaltning och verksamhetens övergripande ändamål.

Det är fortfarande ganska vanligt i vår tid att organisationer har en stel hierarkisk struktur. Det som i andra sammanhang benämns som självförvaltning berör inte alltid medarbetarnas inflytande över verksamheten. Det kan i stället handla om att ge den lokale arbetsledaren ökat inflytande och ökat ansvar. Grunden för arbetet vid en antroposofiskt orienterad verksamhet, är varje människas möjlighet, rättighet (och i förlängningen skyldighet) att ta ansvar för sitt arbete och därmed för sitt liv. Det är från denna utgångspunkt vi behöver utveckla nya organisationsformer! För att klara sig utan permanenta överordnade ledare, är det nödvändigt att medarbetarna utvecklar demokratiskt/republikanska arbetssätt och nya former för att utse sin egen ledning. Ledningen skall bära ansvaret för verksamhetens inriktning, juridik, ekonomi och medarbetarvård (personalvård). Grundförutsättningar som ledningen behöver ta hänsyn till är t ex: Rudolf Steiners impulser, lagar och förordningar, kollegial inriktning. Arbete med dessa frågor samt frågor om arbetsfördelning, lönefördelning och sociala modeller sker i samarbete med SEA – Institutet för socialekologi. På det här området söker vi oss fram för att finna olika exempel på möjliga lösningar. Medarbetareförbundet ska bidra till en utveckling av nya former för förtroende.

Självförvaltning – en utmaning för den moderna människan

Att förverkliga antroposofin kan ha sina sidor. Det är inte bara roligt och inspirerande utan kan också vara en törnströdd väg med stora besvikelser. Inte minst blir vi ju lätt besvikna på varandra. Ändå finns det väl knappast någon annan väg framåt i mänsklig utveckling än den som bygger på just ökat förtroende för varandra. Det finns också andra sidor av arbetet. T ex kan man se utvecklingen av nya kunskaper och förmågor, det inre utvecklandet, förvandlingen av den fysiska världen, det yttre förverkligandet, och försöken att komma överens med sina arbetskamrater, det mellanmänskliga, som en ”mellansida” av ett och samma arbete. En gemensam utvecklingsväg.

Samhällets intresse, krav och förväntningar på oss ökar också. Det kan då ligga nära till hands att ta över beprövade organisatoriska former från det etablerade samhället, former med anor tillbaka till antiken. Men när dessa strukturer inte motsvarar den moderna människans krav på individuellt ansvarstagande kommer de att motverka själva grundimpulsen i vårt antroposofiska arbete. ”En försöksmetod i det allmänmänskliga” – så karaktäriserar Rudolf Steiner antroposofin. Vi måste anstränga oss med att utveckla nya former för samarbete, fördelning av ansvar, arbetsuppgifter och ”vinst” inom våra verksamheter. Det handlar om ett kulturellt inspirerat nyskapande på rättslivets område.

Vad är då en självförvaltande verksamhet?

Självförvaltningsprocessen formar verksamheten till en individuell social organism. En organism som är levande, föränderlig och i ständig utveckling, där alla medarbetare är engagerade i processen och ändamålet står i fokus. Självförvaltning är en ständigt pågående process och kan alltid utvecklas och förbättras.

Verksamheter med självförvaltning har vissa gemensamma kännetecken. Det väsentliga och avgörande är:

  • Medarbetarnas gemensamma medvetande om att verksamheten leds genom självförvaltning och deras delaktighet i denna process.

Andra karaktäristiska egenskaper som är typiska för en självförvaltande social organism, men som kan vara olika starkt utvecklade hos olika verksamheter är:

  • Ledning och ledningsfunktioner:
    Medarbetarna har ett avgörande inflytande över vilka som sitter i ledning och styrelse för verksamheten och var och hur besluten tas.
  • Ekonomi och lönefördelning:
    Medarbetarna har möjlighet till full insyn i ekonomin och genom engagemanget i det årliga budgetarbetet också inflytande över ekonomin. Lönefördelningskriterierna är kända av alla, och har stark förankring bland medarbetarna.
  • Rekrytering:
    Medarbetarna har ett starkt inflytande över rekryteringen av nya medarbetare.
  • Beslut:
    Medarbetarna har full insyn i vilka beslut som tas i verksamheten, och är själva beslutsfattande så långt det är möjligt.
  • Lokala avtal:
    Verksamheten har ett lokalt avtal där medarbetarna gemensamt har beskrivit sin juridiska frihet, så att det stämmer överens med verksamhetens ändamål, myndigheters krav och med svensk arbetsrätt.